2024-UNAT-1477, Sandi Arnold
Le TANU a estimé que le Tribunal n'avait pas commis d'erreur en concluant que l'acte du fonctionnaire consistant à offrir un jouet sexuel à un subordonné était inapproprié, car il transgressait la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle du subordonné, même si l'événement s'était déroulé en privé. Qu'il ait été sollicité ou non, il pouvait avoir un impact négatif sur l'image et les intérêts de l'Organisation. Par conséquent, le TANU a conclu qu'en agissant de la sorte, l'agent n'avait pas respecté les normes requises pour son rôle de gestionnaire.
Le TANU a également estimé que le Tribunal n'avait pas commis d'erreur en concluant que l'agent n'avait pas respecté le niveau minimum de civilité attendu sur le lieu de travail lorsqu'elle avait malmené une autre collègue en l'injuriant au sujet de l'impression d'un document, même si elle s'en était excusée le jour même.
En outre, le TANU a estimé que l'UNDT avait conclu à juste titre que l'agent avait également commis une faute en appelant ses collègues par des surnoms liés à leurs caractéristiques physiques ou à leurs origines nationales. Le TANU a observé que le fait qu'aucun collègue n'ait exprimé d'inquiétude quant à l'utilisation de ces surnoms, ou qu'ils aient été utilisés dans des communications électroniques occasionnelles et réciproques par le personnel, n'enlevait rien au fait que ses actions étaient manifestement inappropriées.
Le TANU a estimé que la sanction imposée à l'agent n'était pas illégale, arbitraire, excessive, abusive, discriminatoire ou absurde dans sa sévérité. Au contraire, il a estimé que la mesure imposée était l'option la plus clémente disponible et qu'elle avait été imposée dans des limites acceptées, en tenant dûment compte des normes applicables, de l'objectif de la discipline et de son potentiel constructif et correctif.
Le TANU a rejeté l'appel et confirmé le jugement n° UNDT/2023/124.
Un membre du personnel de la Mission des Nations Unies au Kosovo (MINUK) a contesté la décision de l'administration de lui infliger la mesure disciplinaire du blâme écrit, ainsi que la mesure d'encadrement d'un an pour faute.
Dans son arrêt n° UNDT/2023/124, le Tribunal, limitant la portée du contrôle juridictionnel à la mesure disciplinaire de blâme écrit, a rejeté la requête de l'agent. Il a conclu que l'administration avait établi les faits sous-jacents à la mesure disciplinaire de blâme écrit selon la norme requise de la prépondérance de la preuve et que la sanction imposée était légale.
L'agent a introduit un recours.
Pour qu'un recours soit examiné par le Tribunal d'appel, il doit identifier les défauts de l'arrêt contesté et les motifs pour lesquels il est soutenu qu'une erreur a été commise, qui justifie l'intervention du Tribunal d'appel.
En matière disciplinaire, lorsque le licenciement n'est pas une issue possible, les faits à l'origine de la faute alléguée doivent être considérés comme plus probables qu'improbables, sur la base des faits et circonstances établis (prépondérance de la preuve), les faits établis constituant une faute au sens du statut et du règlement du personnel.
Les normes de conduite élevées des fonctionnaires internationaux justifient que, même s'il n'y a qu'une possibilité de créer un environnement de travail hostile, les actions contestées peuvent toujours constituer une faute.
Tous les membres du personnel ont le droit d'être traités avec dignité et respect et de travailler dans un environnement exempt de harcèlement et d'abus. Les membres du personnel sont également tenus de respecter toutes les cultures.
On attend d'un responsable qu'il agisse comme un modèle et qu'il ait l'obligation particulière de respecter les normes de conduite les plus élevées dans sa position de dirigeant et en tant que fonctionnaire international. Il doit notamment s'abstenir de toute activité incompatible avec l'exercice correct de ses fonctions ou susceptible de compromettre l'image et les intérêts de l'Organisation, même s'il s'agit d'événements qui se déroulent en privé.