Stocksy/Jovo Jovanovic
要进行艰难的谈话吗？放轻松！
你的同事整天都在听吵闹的音乐吗？你的上司粗鲁又烦人吗？你的下属不愿意接受建设性反馈吗？其中一些情况是否听起来很熟悉？
虽然风格、领导力和个性方面的差异可能会导致上述看法，而且比较常见，但我们能将这些情况转化为具有建设性、有益的谈话，使我们的工作环境变得与众不同。
然而，与一个可能与自己见解不同的人进行建设性谈话是一个挑战。也许当我们脆弱或紧张时，建设性谈话就更难。在这种情况下，我们自然而然地会采用简单、符合人之常情的一贯做法，比如开始戒备、退缩、无可奈何或想要报复。
所幸的是，有一些方法可以控制棘手的局面，让我们能未雨绸缪、积极正面地加以处理。以下提示介绍了如何处理你觉得可能很难进行的谈话。
1. 准备并制定一个计划，确定行动方案!
写下引起冲突的行为，并写下到目前为止你是如何处理这一棘手局面的。你的哪些反应似乎加剧了冲突，哪些缓和了冲突？你的行动方案是什么？你应该在谈话中提出这个问题吗？
2. 与你信任的人一起评估你的计划!
与一个值得信赖的同事分享你的行动方案，并练习谈话。练习既提出问题而又不会情绪化或指责对方的可能方法。
3. 营造一种学习型谈话的气氛!
在你们双方都方便的时间，向对方提出这个问题。努力了解对方的想法，要表现出兴趣，提出问题，转述对方的回答以表示你听懂了、确认你的理解是否正确并承认对方的感受。通过描述你的感受来分享你的想法，而不是究责或责备：“当你做某事时，我觉得……”，并说清楚这件事对你有什么利害关系。
主要使用“以我为主语”的陈述而不是“以你为主语”的陈述
正如我们在讨论如何处理批评时所看到的，“以我为主语”的陈述会给对方更多对于你的信息，而不是指责他/她是问题的起因。使用以下叁个步骤：
- 观察：“我注意到……”，“我看到……”，“你做……的时候，我感到……”
- 感受：“我感到（解释感受，例如受挫、受伤、不知所措……）……”
- 前因后果：“……因为……（解释行为导致这些感受的原因）”
4. 寻找双方都能接受的选项！
寻找双方都能接受的解决办法，把重点放在未来与对方的工作关系上，而不是放在过去的事件上。
示例
“以我为主语”的陈述
“杰克，在上次的员工会议上，你说我总是迟交材料。我感到尴尬和受伤，因为我一直认为我工作做得很好。”
相对于
“以你为主语”的陈述
“杰克，在上次的员工会议上，你说我总是迟交材料。你很喜欢评判别人，而且你以前从来没有说过这事儿。我一直认为我工作做得很好。”.
